Le 17 octobre au Ministère de l’Economie et des Finances , Diversidays, révélait les résultats de sa dernière étude “Les startups, l’inclusion et la diversité”, réalisée en collaboration avec Occurrence et PwC France et Maghreb. Une étude en 2 volets :  composée d’un état des lieux de la perception qu’ont les actifs français des startups et un guide des meilleures pratiques en faveur d’un écosystème Tech plus inclusif. 

Pour Anthony Babkine et Mounira Hamdi, co-fondateurs de Diversidays : “Les entreprises à composition fortement diversifiée sont 45% plus susceptibles d’afficher une croissance de leur part de marché par rapport à l’année précédente et 70% plus susceptibles de conquérir un nouveau marché. C’est logique : rassembler des profils différents permet de nourrir son activité de points de vue variés, faits de parcours et d’expériences divers qui se complètent. Cette étude souligne un net décalage entre la perception positive de cet écosystème et les inégalités qui existent dans les faits. Au-delà des chiffres, nous avons souhaité avec Occurrence et PwC éclairer les entreprises en recensant les meilleures pratiques de l’écosystème, pour permettre à chacune de se situer et de progresser concrètement sur le sujet.”

C’est un fait : l’inclusion et la diversité sont devenues un sujet important pour les startups. Pourtant, ces actrices clés du secteur tech ne jouent pas encore véritablement le jeu de l’inclusion. Au-delà de la volonté, des actions concrètes sont nécessaires pour faire une place à chacun dans cet écosystème. 

Pour Pauline Adam-Kalfon, associée responsable Inclusion et Diversité, PwC France et Maghreb : « Les startups sont les grandes entreprises de demain; comprendre leur positionnement par rapport aux enjeux d’inclusion et de diversité nous semblait donc primordial. Nous avons souhaité apporter notre expertise de conseil en partageant des bonnes pratiques et initiatives concrètes pour nourrir leur cheminement vers l’entreprise inclusive qu’elles aspirent à devenir. C’est tout le sens de notre engagement pour l’inclusion des diversités, notamment à travers nos actions en faveur de l’égalité des chances aux côtés de Diversidays».

Pour rappel : seuls 20% des actifs Français ont déjà envisagé ou effectivement postulé dans une startup. Cela, alors même que ces structures peinent souvent à recruter. Cet élitisme questionne et impose de repenser la position de ces futurs leaders à l’heure où le secteur Tech est en pleine croissance. 

Pour Assaël Adary, président du cabinet Occurrence : «Derrière la bonne image en général qu’ont les Français des startups (81%), de nombreuses données de l’étude montrent qu’il faut agir, avec en point d’orgue un entre-soi de jeunes diplômés très majoritaires dans ceux qui déclarent avoir travaillé ou travailler pour une startup. Dès lors, il convient à chaque startup de s’interroger dans le cadre de sa responsabilité sociale sur sa capacité à veiller à la réalité de sa politique de diversité et d’inclusion.

A l’issue de cette étude, l’association propose 5 grandes recommandations à destination de tout l’écosystème pour avancer ensemble : 

  1. Porter au plus haut niveau de l’entreprise l’ambition D&I et parier sur l’intelligence collective et la dynamique de groupe ;
  2. Saisir l’opportunité du recrutement comme un moment clé pour accueillir des talents diversifiés ;
  3. Se faire accompagner grâce au support de tous les acteurs engagés et des outils adéquats (par exemple, Tech Your Place) ;
  4. Encourager les fonds d’investissement à se positionner pour imposer un changement de fonds à l’égard de ces enjeux, en l’absence de contraintes légales suffisamment incitatives ; 
  5. Mettre en place des critères D&I dans le cadre des classements Next 40 et Next 120 pour intégrer ces classifications.

Un net décalage entre la perception positive de cet écosystème et les inégalités qui existent dans les faits 

  • 81% des actifs français ont une opinion positive des startups, soit 8 personnes interrogées, sur 10. 
  • Pourtant, cet écosystème reproduit des inégalités. Les salariés français ne sont que 20% à avoir postulé ou envisagé de travailler dans une startup. Quand on leur demande les critères susceptibles de restreindre le recrutement au sein de ces entreprises, les salariés évoquent le niveau de diplôme (pour 50% d’entre eux), l’âge (48%), l’origine géographique (16%), l’origine sociale (15%), l’origine ethnique (14%) et enfin le genre (14%).
  • Pour celles et ceux qui envisagent de postuler, le risque perçu d’être confronté à une situation de discrimination est grand : les salariés des startups sont 39% à déclarer en avoir été victime, et 40% à en avoir été le témoin. 
  • Comme les grandes entreprises, les startups interrogées perçoivent l’inclusion et la diversité comme un sujet important, vecteur de rétention des talents, de croissance et de performance. Pourtant, la proactivité des startups sur ces enjeux est encore très hétérogène. Certaines startups commencent à adopter de bonnes pratiques, mais toutes les startups n’en ont pas encore fait une priorité stratégique déclinée en actions concrètes. 

“Il est urgent de mettre en place une politique inclusion et diversité objective, incarnée non seulement au plus haut niveau de l’entreprise mais aussi par chacun des collaborateurs, en appui sur les bons outils. Ceux qui permettent de mesurer, de recruter différemment, d’échanger entre pairs et d’améliorer toujours plus le parcours collaborateur afin qu’il ne privilégie plus un seul type de profil mais embrasse les spécificités de chacun pour inclure et favoriser les meilleures conditions de travail. Cette étude le montre, il y a dans cet écosystème l’envie d’agir et de nombreuses actions allant dans le bon sens. 6 startups sur 10 appliquent aujourd’hui une politique diversité et inclusion. Mais qu’en est-il des 4 restantes ?”  précise Anthony Babkine.

Les solutions concrètes pour un écosystème plus inclusif

Si 100% des entreprises interrogées dans le cadre de l’enquête menée s’accordent sur la corrélation entre diversité et performance économique, les enjeux Inclusion & Diversité suscitent souvent des questionnements. 

Pourquoi et comment devenir une startup inclusive ? Par où commencer ? Quelles sont les meilleures pratiques et les écueils à éviter ? Le deuxième volet de cette étude, basé sur des échanges avec les dirigeants de 15 startups et fonds d’investissement (Believe, BlaBlaCar, Castalie, Contentsquare, Descartes Underwriting, each One, ekWateur, Golden Bees,  Leocare,  Le Slip Français, ManoMano, OpenClassrooms, Ornikar, Schoolab et Serena), propose de actions concrètes pour favoriser l’inclusion et la diversité, et plus particulièrement 4 principaux leviers : 

  • Définir une ambition qui résonne avec son ADN : La majorité des organisations interrogées s’accordent sur le fait que, pour avoir du sens, la définition d’une ambition Inclusion & Diversité doit être intimement liée à l’identité de l’organisation : sa mission, sa stratégie, sa responsabilité, sa culture, ses valeurs, etc. La dimension Inclusion & Diversité est parfois abordée dès la création de l’organisation, comme un des piliers de son développement. Elle peut également être engagée plus tard dans la vie de l’organisation.  Dans tous les cas, l’ambition Inclusion & Diversité doit être : sponsorisée par les fondateurs, déclinée par l’équipe dirigeante et les managers de proximité, incarnée au quotidien par l’ensemble des collaborateurs et diffusée dans toutes les activités de l’organisation.
  • Faire grandir ses équipes : Donner vie à ses ambitions Inclusion & Diversité, c’est œuvrer pour les rendre très concrètes pour chaque salarié de l’organisation.  
    • Pour cela, l’organisation peut se tourner vers différents formats, par exemple : des conférences, des expériences immersives, la célébration de dates emblématiques. 
    • Au-delà de la sensibilisation du plus grand nombre de salariés au sein de l’organisation, certains profils spécifiques doivent être formés en priorité, en particulier le Top Management, les managers de proximité, et les équipes Ressources Humaines. Ces “champions” des enjeux Inclusion & Diversité deviennent ainsi “Role Model” et source d’inspiration pour d’autres personnes, en faisant entendre leur voix en faveur de l’inclusion des diversités et en contribuant, au sein d’une communauté, au rassemblement de plusieurs collaborateurs autour d’un sujet (handicap, mixité, LGBTQ+ …). 
    • Enfin, libérer la parole de tous et toutes  est également une étape indispensable pour devenir une startup inclusive, à travers par exemple : la mise en place d’un système d’alerte, le déploiement d’un réseau de préventeurs ou encore la réalisation régulière d’une enquête de bien être au travail ou de satisfaction anonyme.
  • Ouvrir son organisation aux talents de la diversité : Si la discrimination à l’embauche reste encore aujourd’hui une réalité en France, toutes les startups s’accordent à dire que le recrutement est le nerf de la guerre. Le recrutement inclusif assure une égalité de traitement et de chance aux talents de tous horizons. La génération Z est d’ailleurs particulièrement sensible aux engagements ESG et aux politiques Inclusion et Diversité des entreprises. Il s’agit d’un puissant facteur d’attractivité et de rétention des talents. Plusieurs actions peuvent être engagées pour améliorer le processus de recrutement et s’ouvrir à des pratiques plus inclusives : utiliser un langage non genré et un vocabulaire épicène, se concentrer  sur les compétences et qualités requises (et rappeler l’importance des soft skills), indiquer les aménagements possibles pour le poste de travail, mettre en avant les engagements Inclusion et Diversité de l’organisation, diversifier les canaux de recrutement, être proactif dans la recherche de profils divers, Sensibiliser les collaborateurs impliqués dans les différentes étapes du recrutement ou encore, s’appuyer sur des réseaux spécialisés.
  • Amplifier son impact en externe : Au-delà des démarches internes, une contribution externe offre davantage d’objectivité, d’expertise et la mise en relation avec d’autres acteurs de l’écosystème qui rencontrent les mêmes problématiques. Afin d’agir de manière plus proactive et d’amplifier son impact, il est possible de s’appuyer sur des organismes externes (TechYourPlace, IDEA Pact, Sista, L’Autre Cercle, Jamais Sans Elles…) et de lier des partenariats stratégiques avec des associations, des écoles ou encore d’autres entreprises, de s’engager au sein d’un collectif, adhérer à un label ou encore signer des chartes. Communiquer sur ces engagements est aussi une manière de les ancrer et de les prolonger, en veillant toujours cependant à ne jamais céder au diversity wishing. 

Au-delà de l’analyse, encore faut-il avancer dans la même direction en disposant des bons outils. C’est l’objectif de Tech Your Place,  le premier mouvement en France qui fédère et anime les  entreprises de la Tech et les fonds autour de la mise en place de bonnes pratiques inclusion et diversité.”  ajoute Anthony Babkine. 

Ce sont par ailleurs près de 12 fonds d’investissement qui annoncent ce jour leur engagement dans le cadre du mouvement Tech Your Place, avec, notamment la mise en place de clauses d’engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité. Une manière d’agir ensemble, de façon aussi pragmatique, qu’humaine pour construire des ponts robustes entre hyper-croissance économique et hyper-responsabilité sociale.